用人单位对劳动者跨区域调岗需谨慎

基本案情

（2014）扬民终字第0131号

（2015）苏审二民申字第00047号

2007.03.21

魏某到A公司处工作，在二部制造岗位。

2010.04.20

魏某与A公司签订《劳动合同书》1份，约定合同期限自2010年4月20日至2013年4月30日止，A公司安排魏某在销售岗位工作，同时约定A公司可以根据工作需要和魏某工作能力，变动魏某的岗位及合同履行地。合同签订后，魏某在中国销售中心江苏办事处任销售经理。

A公司《员工手册》第十五条规定：未经准假或者假期满而擅自不上班者，以旷工论处，连续旷工超过三日，公司可按程序解除劳动关系。

2012.11.19

A公司向魏某发出调职通知，将魏某从中国销售中心江苏办事处调至高邮办事处任客户经理，要求魏某于2012年11月21日到新部门报到，逾期不到按旷工处理。

魏某书面答复存在租房未到期、即将结婚等不便调动岗位的客观困难，恳请A公司将其留在原地工作。后A公司对魏某的书面请求未予答复。魏某亦未到高邮办事处报道担任客户经理岗位。

2012.11.26

A公司向魏某发出《关于解除魏某劳动合同的通知》。

2013年

魏某提起劳动仲裁，请求判令A公司违法解除劳动合同，并向魏某支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点

A公司与魏某解除劳动合同关系是否合法。

法院裁判

    经劳动仲裁、一审、二审、再审，均认定A公司解除与魏某的劳动合同关系是违法解除。

    法院认为：本院认为，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

    本案中，A公司于2012年11月19日通知魏某调整工作岗位，事前未能与劳动者进行协商；事后在魏某答复存在生活困难，恳请A公司将其留在原地工作时，也没有调查实际情况，即行于一个星期内解除劳动关系。从中可见，A公司未从人性化管理的角度对劳动者的实际情况做任何了解和考虑。事实上，魏某在答复中陈述的租房未到期、即将结婚等不便调动岗位的因素确属应当考虑的客观困难。对于绝大数的普通人而言，一份稳定的工作，一个幸福的婚姻无疑是最普通、最基本的需求。但A公司对这些基本情况未作充分考虑，强行将魏某调整至相隔几百公里之外地方工作，显然不具有充分的合理性。从解除合同的通知可见，A公司也未给魏某足够充分的交接时间，就视为魏某旷工，其解除依据明显缺乏合理的理由，违反劳动法律法规的规定，应当认定为违法解除。

律师说法

    《劳动合同法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

    虽然，用人单位与劳动者约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，但并不意味着用人单位可以任意变更劳动者的工作内容及岗位，劳动者也不意味着因此而丧失了对于工作岗位及工作内容的合理选择权。用人单位在跨区域调动劳动者工作岗位的情况下，应事先与劳动者协商，取得劳动者同意。在双方存在争议的情况下，用人单位应当举证证明其跨区域调岗的合理性，否则存在违法解除劳动合同的法律风险。