疫情下执行“共享员工”计划，HR必须知道的8件事

2020年年初，突如其来的新冠肺炎疫情打乱了不少行业的阵脚。实体餐饮业、零售业，员工无工可返，“闲置”在家时，生鲜电商、外卖买菜等却异常火爆，线上下单量激增，导致供应链中的分拣、配送等环节劳动力严重短缺，出现了“用工荒”。

2020年2月3日，随着阿里巴巴集团旗下盒马鲜生超市公开宣布接纳云海肴、青年餐厅（北京）的员工到盒马各地门店工作，并“喊话”其他餐饮企业，发出“招工令”，打破了这一边是“用人荒”，一边是“闲得慌”的局面，“共享用工”模式开始在一些餐饮企业和新零售企业间走红。

拿餐饮行业来说，如何控制人力成本一直都是老大难问题，在人力资源运营管理中，固定用工占员工总人数的85%以上，每月员工工资的成本平均占到总营业额的20%-25%，几乎所有的餐饮企业都在为如何把人力成本降到20%一下，绞尽脑汁。也就是说，人力成本这是一块，不会随着本月营业额的高低变化的固定成本。

而餐饮店铺根据地理位置、消费人群、餐饮味型的不同，每年都存在淡旺季，人招多了，淡季人力过剩，产生浪费，人招少了，忙起来不够用。

这个时候跨行业的“共享用工”优势就显现出来了，我闲你忙，我来帮帮你，你闲我忙，你来帮帮我。促进感情的同时，也替企业解决了人力成本负担过重的问题。

01 什么是“共享用工”？

目前“共享用工”大多有以下两种模式，一是两家企业直接签订用工协议，由原企业直接将其待岗职工派至需求企业“打短工”，该“共享员工”的社保仍由原企业缴纳，工资由实际用工企业承担并由供给企业负责发放，这种用工方式虽然与劳务派遣有些类似，却不允许存在劳务派遣的盈利性质，不属于劳务派遣，法律上可视为短期变更工作地点、工作岗位和工作内容。

另一种模式是，用工企业直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议，这种模式，通过综合考虑招聘通知内容、用工协议内容、双方权利义务约定等，有可能被视为存在双重劳动关系。

以上两种模式的共同点在于，待在用工协议期限届满后，“共享员工”都得回到原企业，继续原来的工作。

02 共享员工的劳动关系的认定？

根据人社部的回应：“共享用工”并不改变原企业和“共享员工”之间的劳动关系，“共享员工”的社会保险仍由原企业缴费，原企业不仅要保证“共享员工”的工资报酬、还需督促用工企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障“共享员工”的身心健康。

不过，原企业与用工企业之间可以通过协议的方式对员工的社保费用约定合理分担。

03 “共享员工”发生工伤如何处理？

 “共享员工”被借调到用工企业期间受到工伤事故伤害的，应由原企业承担工伤保险责任，但原企业与用工企业可以约定补偿办法。

但若是“共享员工”构成双重劳动关系的，工伤事故发生时，可以由“共享员工”的实际用工企业承担工伤保险责任。

04 企业所得税如何扣除？

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实际用工企业直接和员工签订“劳务协议”发放给员工的工资薪金允许在税前扣除，需要提供的资料有工资明细清单、劳务合同(协议)文本、个人所得全员全额申报证明及个人所得税代扣代缴证明。

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实际用工企业与供给企业之间签订的“共享用工”协议的，那么向其支付的劳务报酬也属于可以税前扣除的条件。

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实际用工单位未签订任何用工合同，在法律上未建立劳动关系，那么其支付的劳务报酬则不属于税法上所指的“合理工资薪金”范围，不符合工资薪金在税前扣除的条件。

05 “共享员工”可以不接受自己被“共享”吗？

企业之间达成”共享员工“协议，实质上需要变更员工的工作岗位、工作地点、工作内容等的，属于劳动协议的变更，因此原企业应与员工充分协商，告知员工相关工作内容、岗位职责、薪酬待遇，征求员工意见并取得员工本人同意。

06 员工私自和其他企业达成“共享协议”

侵害原企业的利益怎么办？

如果员工的“共享用工”行为影响了本职工作，原企业可以责令其停止“共享”行为；若员工拒不改正的，原企业也可以解除原劳动合同。

07 “共享用工”目前在哪些行业使用？

根据《北京市商务局关于新型冠状病毒肺炎疫情防控情况下稳定商务发展有关措施的通知》、《北京市商务局关于新型冠状病毒肺炎疫情防控情况下稳定商务发展有关措施的通知》看来目前多数政府仅支持并鼓励零售企业与餐饮、住宿等生活服务企业通过共享员工解决眼前的用工问题，从现在企业用工状态看来，“共享员工”绝大部分参与者也只能从事一些短期的、简单的、质量控制风险较低的岗位。

08 “共享用工”是否会成为疫情之后的新方式？

实际上，在欧美日韩等发达国家，灵活用工模式已经成为主流。据公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国紧随其后达到42%。

《2019年中国灵活用工发展白皮书》显示，2019年灵活用工在我国得到快速发展，企业采用灵活用工的比例达到44.6%，68.7%的企业明确表示将在未来采用灵活用工，超过9成员工愿意尝试灵活用工的岗位。

有关人士也认为：灵活用工将是未来中国人力资源供给的一个重大变化，如果能够借助数字经济的发展，解决资源壁垒，拉近人力过剩企业和人力紧缺企业的距离，实现供求双方的快速、精准匹配，促成员工转移各方面程序的快速执行，将能让劳动力资源得以更有效流动。